COACHING E PSICODRAMA
Coaching é a palavra inglesa que se refere ao ato de treinar alguém. A
palavra Coach traduzida para o português significa treinador. Para todos
nós, a figura do treinador de futebol é a que mais se aproxima de quem tem a
função de coach. Ele estimula um jogador ou um time inteiro a trabalhar em
equipe, a se manter informado sobre o que acontece com seus adversários, a
aceitar e vencer desafios.
O coach atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando
transmitir-lhe habilidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades
profissionais e/ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos por
ambos.
O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados pelo
cliente, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o
relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e
outras.
O coach avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objetivos
visados e ao meio em que este atua e define um plano que permita alcançar os
resultados desejados. Ele ajuda indivíduos e organizações a se desenvolverem
mais rápido e a produzirem resultados mais satisfatórios.
Existem basicamente dois tipos de coaching:
1) O coaching executivo, direcionado para desenvolvimento de competências de
liderança, que foca as habilidades para produzir resultados e a modificação
de comportamentos que reduzam sua efetividade. Pode ser direcionado para
coaching de habilidades, performance, desenvolvimento ou negócios.
2) O coaching de desenvolvimento pessoal, direcionado para as competências
em outras áreas além da profissional. Neste sentido, o processo pode atingir
temas como: ser mais decisivo, melhorar a administração do tempo, valorizar
diversidade, desenvolver potenciais, resolver conflitos, aumentar
autoconfiança, comunicar-se com mais eficiência, entre outros.
O Coaching é uma parceria entre o Coach e o Cliente, ajudando-o a atingir o
seu melhor e a produzir os resultados que ele quer na sua vida profissional
e pessoal.
COACHING EXECUTIVO
Novas tecnologias, terceirização de funções, processos de reestruturação e
reengenharia, reivindicações de maior participação na gestão e equipes
autodirigidas são algumas das tendências atuais. As empresas nunca passaram
por tantas mudanças como na última década, principalmente devido à
competição cada vez maior, em um mercado globalizado. Tais mudanças, por sua
vez, vêm produzindo um grande impacto no papel dos funcionários e
especialmente dos gerentes.
Hoje os gerentes são obrigados a atender às maiores exigências e
produtividade com menor quantidade de recursos e tempo de planejamento mais
curto.
A expectativa é de que os funcionários se esmerem e trabalhem a qualquer
hora e em qualquer lugar com definições de cargo flexíveis.
Os gerentes tradicionais elaboram e designam tarefas, estabelecem metas e
monitoram sua execução através de um sistema de avaliações e controles. Eles
acham que devem saber onde, quando, o que, e como os funcionários estão
agindo.
Atualmente, os gerentes podem ter responsabilidades pelos resultados das
empresas sem que precisem controlar diretamente as pessoas encarregadas de
alcançar tais resultados. Eles precisam confiar em seus funcionários e
delegar-lhes atribuições.
Os gerentes precisam aprender a abandonar o estilo de comando e controle
para adotar um estilo de facilitador ou coaching.
Terão que agir como treinadores, treinando outras pessoas para que estas,
por sua vez, ajam também como treinadores, delegando tarefas aos outros.
Também, precisarão encontrar paralelos entre os interesses profissionais do
indivíduo e as necessidades da empresa.
Os gerentes são incentivados a atuar como facilitadores que deleguem tarefas
através de uma visão comum, e líderes de equipe que motivem e liderem. Eles
devem treinar utilizando habilidade interpessoais, com a finalidade de
oferecer a assistência, o apoio, as atribuições e os recursos certos, no
momento certo, a um grande número de indivíduos e equipes.
Em conseqüência de tais mudanças, o trabalho se tornará mais satisfatório à
medida que forem eliminadas ou dinamizadas as tarefas que não agregam valor.
Os funcionários terão mais senso de realização e cumprimento proporcionado
por suas funções à medida que desempenham tarefas completas e têm mais
controle sobre as decisões relativas às suas funções. Além disso, estes
terão mais poder para influenciar, de fato, a empresa e utilizar suas
habilidades.
Em síntese, as novas tendências para as empresas e em especial para os
gerentes são:
Abandonar comportamentos
- Abordagem de comando e controle
- Criação de conformidade
- Atuação através de uma cadeia de comando
- Restrição das descrições de cargo
- Utilização do poder formal
- Uso da imposição de sistemas de medidas e controles
- Resistência às mudanças
- Foco interno
- Desenvolvimento e recompensa através de mobilidade vertical
- Uso da influência
Adotar comportamentos
- Abordagem de treinador
- Valorização da diversidade
- Tomada de decisão nos níveis mais baixos
- Liderança de equipes
- Amplas descrições de cargo
- Equipes autolideradas
- Atribuições de desenvolvimento e mobilidade lateral
- Permitir que funcionários definam ambas
- Promoção de mudanças
- Foco global
O coaching é um processo de construção de um ambiente e um relacionamento de
trabalho destinado a melhorar o desenvolvimento de habilidades e o
desempenho dos funcionários, dos gerentes e da empresa. O desenvolvimento
deve proporcionar maior crescimento pessoal e satisfação dos funcionários no
trabalho.
Benefícios do Coaching para a Empresa:
É uma evidência do comprometimento da empresa em desenvolver seu pessoal.
Propicia um investimento seguro, de longo prazo em alto desempenho, com
alto retorno assegurado.
O trabalho da equipe melhora substancialmente.
Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionários.
Fomenta a motivação e o compromisso com os valores e os objetivos da
empresa.
Permite que os funcionários respondam rapidamente e de forma favorável às
mudanças.
Mantém os empregados chave, evitando custos de retreinamento e perda de
conhecimento e talentos da empresa para os concorrentes.
Benefícios do Coaching para os Funcionários:
Ajuda os funcionários a crescer, tornando-os mais produtivos e criativos.
Mantém suas habilidades atualizadas.
Aumenta o envolvimento no processo decisório e de gestão.
Propicia aos funcionários maior visibilidade e contato com as informações.
Adquirem mais confiança e clareza em relação às metas e valores a seguir.
Desenvolve a autonomia, a flexibilidade e a espontaneidade, gerando
soluções novas e adequadas para os problemas encontrados.
Potencializa escolhas e leva à mudanças.
Aprendem mais e vencem bloqueios para aprender melhor.
Os relacionamentos tornam-se melhores, por saber o que se quer e o que se
pode dar.
Melhora a Qualidade de Vida tornando-a mais equilibrada.
Benefícios do Coaching para os Líderes de Equipe/Gerentes:
Respalda responsabilidades de liderança compartilhadas.
Proporciona a satisfação de ver os funcionários crescerem.
Melhora a reputação na área de desenvolvimento de pessoas.
Oferece mais oportunidade para a delegação de tarefas.
Libera tempo a ser dedicado à elaboração de projetos, à formação de
equipes e ao reconhecimento de funcionários.
PSICODRAMA
O Psicodrama é uma metodologia rápida e eficaz que pode ser aplicada com
sucesso em qualquer tipo de Coaching e trabalhos com grupos.
Aplicado no Coaching possibilita transformar a ação, através da vivência e
da reflexão. A ação conectada ao pensar e ao sentir facilita viver os papéis
e desenvolver o indivíduo nas suas relações consigo mesmo e com os outros.
Tem como objetivos liberar a espontaneidade; identificar respostas
cristalizadas e repetitivas; agilizar as dinâmicas interpessoais; rever o
papel profissional à luz de suas competências, momento de vida e
relacionamentos.
As principais ferramentas do Psicodrama utilizadas no Coaching e em qualquer
trabalho com grupos são:
JOGO DRAMÁTICO
O Jogo Dramático é uma técnica psicodramática que propicia ao indivíduo
expressar livremente as criações do seu mundo interno, realizando-as na
forma de representação de um papel, pela produção mental de uma fantasia ou
por uma determinada atividade corporal.
Tem por finalidade propiciar um relaxamento das tensões, para que seja
possível uma aproximação sutil do material conflitivo.
Pelo fato do indivíduo estar simplesmente jogando, já se elimina a
possibilidade de ser para ele uma situação angustiante, pois o jogo cria uma
atmosfera permissiva que dá condições ao aparecimento de uma situação
espontânea e criativa no indivíduo, proporcionando-lhe a possibilidade de
substituir respostas prontas, estereotipadas, por respostas novas,
diferentes e livres de uma conserva cultural trazida no decorrer do tempo
pelas mais diversas situações em que é restringida a sua capacidade
criativa.
O Jogo Dramático se dispõe a trabalhar em campo relaxado de conduta com a
finalidade de que o indivíduo descubra formas alternativas de conduta, e não
uma única resposta para dada situação.
Entende-se por conduta em campo relaxado aquela que surge no indivíduo,
norteando-se em primeiro lugar por uma tomada de distância do objetivo a ser
atingido e seguindo-se uma cuidadosa análise das possíveis respostas
alternativas àquela situação.
No campo relaxado, crescem as possibilidades de relações que permitem ao
indivíduo alcançar uma meta. Já no campo tenso, toda a conduta do indivíduo
se encontra fortemente marcada por uma concentração unicamente dirigida à
meta, o que impossibilita as ampliações de relações para a sua adaptação.
TREINAMENTO DE PAPÉIS (Role-Playing)
Na teoria proposta por Moreno, o ser humano é um intérprete de papéis, e
todo e qualquer indivíduo se caracteriza por um certo repertório de papéis
que dominam o seu comportamento e toda e qualquer cultura é caracterizada
por um certo conjunto de papéis que ela impõe aos seus membros. E quanto
mais papéis um indivíduo desempenha, melhor será sua capacidade de interação
social e, em decorrência, maior sua saúde mental.
O Treinamento de Papéis é o procedimento psicodramático que tem por objetivo
a aprendizagem e estruturação de papéis. Pode ser usado para o treinamento
de um papel profissional ou de qualquer papel social que se queira otimizar.
Busca solucionar as dificuldades normalmente suscitadas por qualquer papel
desconhecido ou temido.
Trabalha-se com liberdade, espontaneidade, criatividade, responsabilidade,
fazendo o sujeito assumir, em primeiro lugar, o papel complementar que já
conhece. Depois, pouco a pouco, mediante a inversão de papéis, coloca-se o
sujeito no papel que deverá estruturar.
De acordo com o grau de liberdade ou de espontaneidade, o processo de
desenvolvimento de um novo papel passa por três fases distintas:
1) Role-taking: tomada do papel ou adoção do papel, que consiste em
simplesmente imitá-lo, a partir dos modelos disponíveis, sem nele colocar
muitas características pessoais.
2) Role-playing: é o jogar o papel, explorando simbolicamente suas
possibilidades de representação;
3) Role-creating: é o desempenho do papel de forma espontânea e criativa.
SOCIOMETRIA
É o conjunto de técnicas utilizadas para investigar, medir e estudar os
vínculos que se manifestam nos grupos.
Sua principal técnica é o Teste Sociométrico. Baseado nos conceitos de
atração, rejeição e indiferença, o Teste Sociométrico é o método de
investigação que observa as redes vinculares de um determinado grupo e
indica a forma e a intensidade com que se produzem.
O teste revela uma estrutura psicológica das relações interpessoais que, com
freqüência, difere consideravelmente das relações que os indivíduos têm
oficialmente nos grupos. Desta forma, o Teste Sociométrico de um grupo mede
o conflito entre a verdadeira estrutura de um grupo, mantida por seus
membros à época, e a estrutura revelada por suas escolhas. E o Teste
Sociométrico de uma pessoa mede o conflito entre a posição real que esta
pessoa mantém no grupo e a posição revelada por suas escolhas.
Para que uma investigação sociométrica seja válida, deve-se estabelecer um
critério às perguntas do Teste Sociométrico. A pergunta “Quem você escolhe
neste grupo?” não tem qualquer validade sociométrica se não houver um
critério. Para trabalhar, para estudar, para passear, etc. são critérios
distintos que vão configurar estruturar sociométricas distintas.
SOCIODRAMA
O Sociodrama é definido como método profundo de ação que trata de relações
intergrupais e de ideologias coletivas. O sujeito de um Sociodrama é o
grupo.
Por meio do Sociodrama é possível intervir nos vínculos dos grupos naturais
(casais, famílias, comunidades) e/ou nos vínculos de grupos instrumentais
(grupos de trabalho, grupos de aprendizagem, grupos de produção, equipes
institucionais).
Atua especificamente nos papéis sociais que interagem no desenvolvimento das
atividades comuns do grupo trabalhado.
O procedimento do Sociodrama permite visualizar os conflitos e fazê-los
emergir a compreensão para serem resolvidos. Esclarece as relações
intergrupais, os valores que funcionam como critérios coletivos, e também as
ideologias compartilhadas. Por tudo isso, é um procedimento muito útil,
porque permite a investigação psicológica dos papéis sociais dos grupos ou
instituições envolvidas, diferenciando-os e deixando uma margem de
privacidade aos papéis pessoais.
TESTE DE ESPONTANEIDADE
Moreno define a espontaneidade como a capacidade de dar respostas adequadas
diante de situações novas e respostas novas à situações antigas. Considera a
ansiedade como função da espontaneidade, sendo que ela será tanto menor
quanto maior for a espontaneidade do indivíduo.
Um dos caminhos que Moreno usou para estudar a questão da espontaneidade foi
o das táticas de surpresa em laboratório. Percebeu pelas respostas que não
há nada para o que os seres humanos estejam tão mal preparados do que para a
surpresa.
Para provar a existência dessa espontaneidade em seus diferentes graus em
diferentes pessoas Moreno criou os Testes de Espontaneidade, que permitem
descobrir os sentimentos em seu estado nascente.
No teste, é proposto um tema, com uma série de incidentes que se sucedem em
cenas inesperadas. O teste permite ver como as pessoas reagem de improviso,
sob o efeito do estresse, da pressão do tempo e da urgência. Representa uma
situação real que permite aos participantes entrarem em ação, darem livre
curso à sua espontaneidade e à sua capacidade de improvisação. Em suma, é
uma formação para a espontaneidade.
As instruções relativas às cenas do teste devem ser aceitas como declarações
de fato e são fornecidas de forma gradativa, segundo o desenrolar das cenas.
Um júri classifica o grau de adequação e atribui determinada nota às
respostas. Individualmente ou em pequenos grupos, todos enfrentam a mesma
situação, em graus crescentes de dificuldade, e aquele que não resolve
adequadamente uma emergência é desclassificado.
Fonte:
GONÇALVES, C.S.; ALMEIDA, W.C.; WOLFF, J.R. Lições de Psicodrama: Introdução
ao Pensamento de J. L. Moreno. 4ª edição, São Paulo: Editora Àgora, 1988
MINOR, Marianne. Coaching para o desenvolvimento: habilidades para gerentes
e líderes de equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003
MONTEIRO, Regina Fourneaut. Jogos Dramáticos. São Paulo: Editora Àgora, 1994
MONTERIO, Regina Fourneaut (org.) Técnicas Fundamentais do Psicodrama. São
Paulo: Editora Brasiliense, 1993
MORENO, J. L. Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 1975
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